原创 祝挺 i 黑马

疫情影响下，创业者迎来很多新问题，涵盖企业用工、劳务合同、财务筹划、法律风控等诸多方面，非常具体、亟待解决，同时又因为“新”，让大家手足无措。

 为了更有针对性地帮助创业者，继大型公益直播之后，黑马大学 APP 自 2 月 11 日起推出公益“在线问诊”，邀请一线专家来分享实操经验，并进行一对一辅导，为创业者找到问题的最佳解决方案。 

昨日（2 月 17 日），黑马大学 APP 公益直播“穿越疫情”系列第七期在线问诊上线，我们请来了猎聘 HRO·勋厚人力创始人兼 CEO 祝挺，分享他关于“企业灵活用工创新模式实践”的思考。

口述丨祝挺

整理丨胡漾

疫情之下，对很多企业来讲，有危机，也有机会。危机行业 TOP3，第一是餐饮，行业损失 7000 亿元。第二是文旅行业，平均每天损失 180 亿。还有影视行业，开年损失 130 亿。

当然，对另一些行业来说，是机会。首先是网游，王者荣耀大年三十当天流水超过 20 亿；第二是文娱，爱奇艺的会员数创 12 个月新高；当然还有像叮咚买菜、盒马鲜生这样的生鲜行业。

面对危机行业，政府出台了很多政策支持企业渡过难关，比如贷款援助、缓缴社保 、房租减免、税费减免等。但政策只解燃眉之急，高昂的人员成本仍然让众多企业寸步难行。

2 月 2 日，西贝餐饮董事长贾国龙在接受媒体专访时表示，新冠病毒疫情致 2 万多员工待业，即使贷款发工资也只能撑 3 月。

面临停业窘境，企业也在积极自救。2 月 3 日，盒马鲜生隔空喊话云海肴、青年餐厅，邀请他们的员工“临时”到盒马上班。

一时之间，“员工共享”广为人知。什么是“员工共享”？从字面意思上解释，A 企业有闲置员工，B 企业有紧急用工需求，A 企业就把人员短期租借给 B 企业使用。盒马鲜生和云海肴、青年餐厅的互动就是典型的“员工共享”。

01

“灵活用工”时代来临

“员工共享”的本质是灵活用工。其实灵活用工早就存在，而且未来它有可能成为人才市场的主流。

从企业端看，互联网、共享经济环境下，企业边界被打破，我们不再需要 100% 的人员完成 100% 的工作。比如酒店，员工只完成 50% 的工作，另外 50% 工作，比如保洁外包出去。

从员工端来看，个人价值得到无限放大，个体不再仅为一家公司服务，仅获得一份收入。尤其是近几年“斜杠青年”盛行，预示着传统的雇佣模式、年轻人的求职观念在发生改变。

灵活用工意味着企业将发生什么变化呢？

** 变化一：**** 用工模式。** 对于企业来讲，不再需要大量的全职用工，可以有一部分工作交给第三方，甚至某个个体。

** 变化二：**** 经营模式。** 你开始去寻找需要的合伙人，甚至要求每个人以结果为导向，参与企业经营，人人都承担经营责任。

** 变化三：**** 企业岗位。** 不再需要跟很多部门交接，或者只有部分工作做交接。

** 变化四：**** 任务、事、项目。** 所有的任务都需要以标准化的指标考核。

那灵活用工对企业有什么好处呢？

** 第一，降低成本。** 灵活用工将极大降低企业的管理成本。

** 第二，提高灵活度。** 灵活用工让企业在人员方面灵活度更高，比如淡季可以少一些人，旺季可以多一些人，随时可调整。

** 第三，提高效率。** 灵活用工以结果考核员工，对公司来说，你产生多少价值，我付相应的价值，简单直接，这是非常高效的合作方式。

** 第四，合规合法。** 合规层面上，因为已经有相应的法律法规支撑灵活用工模式，在帮助企业降低管理成本的同时，减少企业在人力资源管理上的风险。

02

我的企业适合灵活用工吗？

有人会问，灵活用工是大势所趋，那它到底适合哪些行业？给大家总结了 3 个适用标签。

** 第一、看业务形态是否存在淡旺季。** 比如餐饮，中午、晚上是特别需要人的时间点。比如华硕、联想，每年到 9 月份，iPhone 发布新产品的时候订单会暴增。有明显波峰波谷的业务，特别适合用灵活用工。

** 第二、看是否存在人员编制限制。** 像国企、事业单位，有编制限制，在编制不变却又需要补充人员，支撑企业业务发展时，就可以通过灵活用工、外包等方式，将需要完成的工作或任务分配给“零工”，以此来提高企业的效率，甚至可以提升人效。

** 第三，看是否存在阶段性用人需求。** 很多企业高速发展的时候，比如刚拿到融资，就可以灵活用工。因为这个阶段需要很多人，下一阶段这些人不一定需要，可以通过灵活用工提高企业的效率和管理成本。

** 第四，看固定岗位流失率。** 从长期来看，公司的人员会有变动，有些特定岗位人员流失率比较大，企业自有招聘能力来不及补足人员的情况下也可以选择灵活用工过渡。

灵活用工适合哪些企业？要根据企业的业务形态来看。谈到业务，有几个重要的点需要注意。

** 第一，工作岗位。** 灵活用工的岗位职责内容一定是不需要和太多人做对接的，或者只需要要固定对某几个部门负责，可以形成闭环的岗位。

** 第二，工作地点。** 不要求他在固定的工作地点，甚至在工作时间工作，比如某工作岗位不要求朝九晚六，只需要完成分派的任务，在限时之内完成，不管员工每天工作几个小时，只需要看工作是否完成。

** 第三，劳动条件。** 不再强调各种硬性条件，比如电脑，更看重的是产出。

** 第四，劳动报酬。** 不是按工时、工作量、目标，而是以结果为导向。

当下灵活用工的管理方式有很多种：第一种是合同制；第二种是派遣、劳务，有一部分企业采取劳务制，即跟员工签是劳务合同；第三种是项目制；第四种是合伙制，双方以合伙的方式完成某项工作。

用工方式会随着管理方式的变化而变化，你跟员工到底是雇佣关系、劳动关系还是合伙关系？工作内容是否任务化、标准化、流程化？这些都值得我们重新思考。

共享员工的三大模式

** 第一，B2C+C2B 模式。** 企业和员工在疫情期间临时解除劳动关系，员工自行求职，到需要的岗位上工作。比如北京的 K 歌之王，疫情期进行了人员的精减。

** 优势：** 模式特别清晰，各个环节没有三方协议，只要和员工解除合同。

** 风险：** 企业在疫情中和员工解除劳动关系，可能存在赔偿、经济补偿，需要按照规定给到员工。

这种模式在业内极为常见，比如 2019 年甲骨文把在中国所有员工裁掉，之后华为直接录取这些人，达成劳动关系、劳务关系、合伙关系等。

** 第二，共享员工，即 B2B 模式。** 受疫情影响的人员闲置企业和人员不足企业，把人员闲置企业的员工安排到人员不足企业上班，双方企业之间签订业务合作关系或人员借调合同。人员不足企业支付薪酬、社保等员工薪资福利给人员闲置企业，人员闲置企业照常发放薪资给员工，员工劳动关系还是属于人员闲置企业。

优势：

1、人员还属于人员闲置企业，企业在疫情后恢复正常用工时，可以继续把人员调回来使用。

2、人员闲置企业的人，不再需要支付员工薪资、补贴等，直接降低企业人员成本。

风险：

1、根据工商保险第 43 条规定，如果人员闲置企业员工安排到人员不足企业上班，因为人员不足企业的工作环境出现工伤，由人员闲置企业承担。人员闲置企业也可以跟人员不足企业协调由其承担，可以写在合作条例里。

2、B2B 是企业和企业之间的合作，真正落实起来会较复杂，风险也比较大。

盒马和云海肴就是 B2B 之间的合作，模式看上去比较简单，但是实操层面上有很多问题。比如甲方有 100 人，有一些人去乙方工作的工作地点比较近，有一些人比较远，有一些人不愿意去，有一些人觉得薪资不够高等有一系列问题。最后可能甲方 100 人，去到乙方只有 20 人。

我们调研了很多企业的员工，发现企业合作落地时，员工会有很多想法，而且要满足员工的想法极其艰难。

** 第三种模式，B2P2B，第三方人力资源公司介入。** 这里有两种情况，一种是第三方人力资源平台，匹配需求。另一种是人力资源服务公司外包，我们重点讲讲外包。

比如甲方有 100 个员工，100 个员工只去一家乙方可能安排不了。这时候通过第三方，可以把转化率做到 80%，甚至更高。第三方平台一方面帮助企业做需求集采和匹配，另外一方面承担部分用工风险，比如员工社保。

这是“灵活用工”的三种模式，我们需要基于业务去选择适合自己企业的方式。

**03 **

疫情之下的人才招聘

基于我七年的招聘经验，前后服务过的几千家企业，结合近期看的一些招聘数据。可能很多人以为，疫情期间企业大多处于裁员的状态，但是现实比我们想象的乐观，数据告诉我们：48% 的企业招聘仍然按照 2019 年做的招聘计划；23% 的企业有新增编制计划，需要招更多人；只有 29% 的企业的编制不变，或裁员、减少编制。

人才市场目前还是属于一个比较乐观的状态。企业只要结合政策，可以做很多层面的调整，以降低成本，不一定要选择裁员。

有人说疫情期间没办法面试，其实很多线上招聘工具都可以用起来，比如腾讯会议、钉钉等。猎聘还推出了一个完全免费的产品“多面”，方便企业进行线上面试。

对一家企业来讲，无论你在疫情中或是未来发展过程中，无论受影响程度有多大，可能会遇到经营情况不好的状态，都要招到“对的人”，并持续物色优秀的人才。因为对一家企业来讲，只有招到了优秀人才，才能帮助企业持续成长。