现在如此火爆的“灵活用工”,你真的了解了吗?
随着 2020 年疫情这只“黑天鹅”的到来,在线办公、灵活用工已经从“被迫”使用,走向被认可和习惯,企业应对疫情的“灵活用工”策略,盒马生鲜的“共享员工”也一度成为市场热议的话题,让我们看到“灵活用工”不仅是一种应急措施,更是未来用工的趋势。
那么,到底什么是“灵活用工”,和传统用工模式相比又有哪些价值,你了解了吗?经过多轮学习和整理分析,今天小编就通过一篇文章带大家读懂“灵活用工” 。
1. 灵活用工的乱象
①灵活用工,类似灵活支付?
比如企业或公司会片面理解,“灵活用工,类似灵活支付”,就像我们按小时结算、按天去结算、工作完就结算,但灵活支付是一种支付方式,而非用工的方式。
灵活用工可以实现灵活支付,就像滴滴平台与司机的合作模式,可以是按月结算,也可以即时结算,因此灵活支付不等于灵活用工,它仅仅是一种支付方式。
②灵活用工 = 小时工 / 兼职?
小时工其实跟灵活用工不是一个概念。
小时工指的是企业或者人力资源公司招一个人,按照小时工的方式用,每周工作时间不超过 24 个小时。它是一种用工方式,不属于我们今天谈到的这种灵活用工的这个大概念。
跟小时工比较类似的是兼职,兼职就是利用业余时间去提供服务,兼职跟小时工的主要区别就是没有时间的限制。
同时我们可以看到,无论是兼职还是小时工,它其实是一种相对灵活的劳动关系,但是这种劳动关系无法转化成一种服务的方式。
企业直接用小时工直接用兼职会比较灵活,但没办法实现灵活用工的价值。
③灵活用工 = 弹性用工?
什么叫弹性用工?就是说工作时间弹性,比如说三天工作制,四天工作制,比如说每天自主工作 8 小时或 4-6 小时。它的本质指的是一种考勤方式或者一种考核方式。
④灵活用工 = 劳务派遣 / 外包?
劳务派遣和外包的是人力资源公司跟企业的一种合作形式,这种合作形式跟灵活用工之间是没有对应性的。
按照传统劳动关系,去做派遣或做外包,本身即不属于灵活用工范畴。
因此我们国内很多的灵工的品牌,以及部分在做灵活用工服务的人力资源公司,有相当一部分可能是采用了以上几个概念之一。
以上概念和灵工皆有关联,但都不代表灵工。
2. 灵活用工的认知条件
灵活用工的实现,是需要有四个条件的。这四个条件中,如果有一个缺失的话,灵活用工在实践过程中,企业和人力资源公司之间都是没办法进行匹配的。
①技术条件
技术条件就意味着灵工的管理跟传统的管理不一样,它是一种新的管理方式。因此提供灵工服务,要么自己有技术,要么是采购灵工的管理技术。技术主要包括两方面:一方面是灵工的管理,包括信息的发布、匹配、确认、考勤考核等等——是一个人力资源管理的技术;还有一方面是支付条件,即灵工按时结算的条件。
②保障条件
这个保障指的是,灵工工作过程中意外、事故的保障,还有灵工的支付保障。即一个企业和个人之间通过一个平台,最终信任。意外与支付两个保障解决了,灵工才能实现。
③供需条件
就供需来讲,我们会发现企业直接用人成本越来越高,直接招人也越来越难;而现在以 90 后为主的从业人员,对单调的就业环境、工作环境的容忍度也越来越低。因此灵工基于招聘和成本的考虑,有了需求。
从劳动者的角度来讲,结合 90 后对枯燥平凡重复工作的厌倦感,灵工可以提供不同场景切换的工作环境,因此企业和求职者对灵工都存在着需求。
④法律条件
灵活用工在我国是有法律支持的。一方面是《劳动合同法》允许了多种兼职,在法律范畴,灵工是被认可的用工方式,并且完全契合国家的规划,国务院已经多次提出加快基于灵活用工的平台化实践建议,并发布国办发〔2019〕38 号 文明确推动平台经济的支持与建设。
。另一方面,2016 年财税 47 号文件里面,"劳务派遣服务" 被定位成人力资源公司给企业提供的各类的灵活用工服务。
因此在财税上我们能够看到灵活用工作为劳务派遣服务类的一种,可以按照劳务派遣服务的内容进行纳税,享受相关的劳务派遣政策。
在技术、保障,供需、法律条件均满足的情况下,灵活用工才具备了条件。
3. 灵活用工的认知价值
①就业价值
灵工是一种就业价值,一个劳动者能够在一个稳定的平台上做灵工,那么通过各种灵工的组合,他实现自己一个相对稳定的收入,灵工就是一种就业方式,就是我们人社部提到的 "灵活就业"。
因此灵活就业是一种就业方式,但是灵活就业不是指的是个人直接跟企业去匹配,而是指的是个人通过人力资源公司对企业进行匹配。
②匹配价值
匹配价值,就是要考验第三方的服务平台。
我们给企业提供灵工,其实就是提供了一种匹配价值,而匹配价值在于能够提供岗位、工作的保证。我们可能提供不同的人在同一个岗位上,去做匹配,不同的人通过灵工服务保证每一个岗位的供需,这种匹配价值,就类似于麦当劳和肯德基。
③成本价值
灵活用工对企业来讲,主要是成本价值。
每一个职位应该采用什么样的工资水平,是由区域来决定的。在这种情况下,我们不得不去思考它的成本价值,能不能通过第三方人力资源公司,进行人和岗位的匹配。传统的用工方式是人顶岗,灵工可以提供的是人顶事,在人顶事的情况下,它具有成本价值的优势。
④自主价值
灵活用工对劳动者来讲,它是一种自主的价值。
对个人来讲,它可以根据个人的时间,个人的爱好,个人对工作环境的这种追求,可以时间自主,可以工作环境自主工作内容自主。
还可做到不同的工作场景的切换,因此对个人来讲,灵工他有一定的自主价值。
⑤招聘价值
灵工将来会是一种招聘价值,以传统的方式招不到人的时候,灵工可能就会是一种新的招聘方式。
4. 灵活用工的认知困境
包括共享经济里面的用工、灵活用工,其实大家都不想把它当作一种标准的劳动关系,或者不想把它当成一种劳动关系。
之所以说灵活用工目前最大的困境是支付,是因为在我们国家来讲最大的困境是工资总额的管控。在我们今天工资总额的管控下。我们的工资总额跟很多的税费挂钩,跟社会保险住房公积金残保金工会会费等挂钩。
如果灵活用工纳入工资总额跟相关税费挂钩的话,就没有价值了。
灵活用工可以不纳入到他的工资制总额,不纳入到他的社会保险缴费基数里去。
5. 灵活用工的关键点
以高效 IT 服务组织调配平台神州邦邦平台为例,灵活用工的关键点为三个。
①支付
以灵活用工的支付方式,它其实能够解决我们很多企业的监管或成本的目的,在这里支付的价值核心其实就是一种薪资的拆分,或者叫劳动关系的拆分。
例如企业把 IT 服务需求拿到灵活用工的平台,有第三方神州邦邦平台接洽工程师,让这些工程师在第三方平台上承接这些需求并提供服务。因此它就出现一种支付价值。
企业把一部分钱给平台,平台给劳动者,那么这部分钱就成了劳动者灵活用工所得。
这个不算企业的薪资所得,因此呢,这部分钱呢,就不会纳入企业的薪资工资总额的范畴,就不会纳入相关的税费,也不会纳入将来的这种补偿里面去。因此它可以帮助有一些企业实现这种监管和成本目的。
②调配
灵活用工对于神州邦邦来讲。更大的问题在于它的调配价值,也就是灵活用工。
神州邦邦平台对存量人员的调配,实现了跨区域的调配。尤其是对于异地项目和人才匮乏的三四线城市来讲,调配能力能够让项目的响应时间缩减,让项目更高效。
③资源
灵活用工的第三步其实是一种资源。
一个灵活用工的平台,需要有大量的资源,包括供需两端,要能及时的为需求匹配上响应的人员,然后为企业进行按需的调配,就是资源的价值。
现阶段,对企业来讲,要解决支付、调配和资源的问题,是相当关键和势在必行的。对于神州邦邦平台来说,凭借平台上 7 万 + 工程师,2000+ 服务商和覆盖 IT 生命周期的 210+ 品类的工程师技能等这些强大的资源库,服务网络已覆盖全国,将灵活用工的社会价值、对个人和企业的成本价值逐步提高。相信神州邦邦这样的平台在未来,通过持续的构建全国 IT 工程师大数据中心,能将“灵活用工”推向高点。