随着 2020 年疫情这只“黑天鹅”的到来，在线办公、灵活用工已经从“被迫”使用，走向被认可和习惯，企业应对疫情的“灵活用工”策略，盒马生鲜的“共享员工”也一度成为市场热议的话题，让我们看到“灵活用工”不仅是一种应急措施，更是未来用工的趋势。

那么，到底什么是“灵活用工”，和传统用工模式相比又有哪些价值，你了解了吗？经过多轮学习和整理分析，今天小编就通过一篇文章带大家读懂“灵活用工” 。

1. 灵活用工的乱象

①灵活用工，类似灵活支付？

比如企业或公司会片面理解，“灵活用工，类似灵活支付”，就像我们按小时结算、按天去结算、工作完就结算，但灵活支付是一种支付方式，而非用工的方式。

灵活用工可以实现灵活支付，就像滴滴平台与司机的合作模式，可以是按月结算，也可以即时结算，因此灵活支付不等于灵活用工，它仅仅是一种支付方式。

②灵活用工 = 小时工 / 兼职？

小时工其实跟灵活用工不是一个概念。

小时工指的是企业或者人力资源公司招一个人，按照小时工的方式用，每周工作时间不超过 24 个小时。它是一种用工方式，不属于我们今天谈到的这种灵活用工的这个大概念。

跟小时工比较类似的是兼职，兼职就是利用业余时间去提供服务，兼职跟小时工的主要区别就是没有时间的限制。

同时我们可以看到，无论是兼职还是小时工，它其实是一种相对灵活的劳动关系，但是这种劳动关系无法转化成一种服务的方式。

企业直接用小时工直接用兼职会比较灵活，但没办法实现灵活用工的价值。

③灵活用工 = 弹性用工？

什么叫弹性用工？就是说工作时间弹性，比如说三天工作制，四天工作制，比如说每天自主工作 8 小时或 4-6 小时。它的本质指的是一种考勤方式或者一种考核方式。

④灵活用工 = 劳务派遣 / 外包？

劳务派遣和外包的是人力资源公司跟企业的一种合作形式，这种合作形式跟灵活用工之间是没有对应性的。

按照传统劳动关系，去做派遣或做外包，本身即不属于灵活用工范畴。

因此我们国内很多的灵工的品牌，以及部分在做灵活用工服务的人力资源公司，有相当一部分可能是采用了以上几个概念之一。

以上概念和灵工皆有关联，但都不代表灵工。

2. 灵活用工的认知条件

灵活用工的实现，是需要有四个条件的。这四个条件中，如果有一个缺失的话，灵活用工在实践过程中，企业和人力资源公司之间都是没办法进行匹配的。

①技术条件

技术条件就意味着灵工的管理跟传统的管理不一样，它是一种新的管理方式。因此提供灵工服务，要么自己有技术，要么是采购灵工的管理技术。技术主要包括两方面：一方面是灵工的管理，包括信息的发布、匹配、确认、考勤考核等等——是一个人力资源管理的技术；还有一方面是支付条件，即灵工按时结算的条件。

②保障条件

这个保障指的是，灵工工作过程中意外、事故的保障，还有灵工的支付保障。即一个企业和个人之间通过一个平台，最终信任。意外与支付两个保障解决了，灵工才能实现。

③供需条件

就供需来讲，我们会发现企业直接用人成本越来越高，直接招人也越来越难；而现在以 90 后为主的从业人员，对单调的就业环境、工作环境的容忍度也越来越低。因此灵工基于招聘和成本的考虑，有了需求。

从劳动者的角度来讲，结合 90 后对枯燥平凡重复工作的厌倦感，灵工可以提供不同场景切换的工作环境，因此企业和求职者对灵工都存在着需求。

④法律条件

灵活用工在我国是有法律支持的。一方面是《劳动合同法》允许了多种兼职，在法律范畴，灵工是被认可的用工方式，并且完全契合国家的规划，国务院已经多次提出加快基于灵活用工的平台化实践建议，并发布国办发〔2019〕38 号 文明确推动平台经济的支持与建设。

。另一方面，2016 年财税 47 号文件里面，"劳务派遣服务" 被定位成人力资源公司给企业提供的各类的灵活用工服务。

因此在财税上我们能够看到灵活用工作为劳务派遣服务类的一种，可以按照劳务派遣服务的内容进行纳税，享受相关的劳务派遣政策。

在技术、保障，供需、法律条件均满足的情况下，灵活用工才具备了条件。

3. 灵活用工的认知价值

①就业价值

灵工是一种就业价值，一个劳动者能够在一个稳定的平台上做灵工，那么通过各种灵工的组合，他实现自己一个相对稳定的收入，灵工就是一种就业方式，就是我们人社部提到的 "灵活就业"。

因此灵活就业是一种就业方式，但是灵活就业不是指的是个人直接跟企业去匹配，而是指的是个人通过人力资源公司对企业进行匹配。

②匹配价值

匹配价值，就是要考验第三方的服务平台。

我们给企业提供灵工，其实就是提供了一种匹配价值，而匹配价值在于能够提供岗位、工作的保证。我们可能提供不同的人在同一个岗位上，去做匹配，不同的人通过灵工服务保证每一个岗位的供需，这种匹配价值，就类似于麦当劳和肯德基。

③成本价值

灵活用工对企业来讲，主要是成本价值。

每一个职位应该采用什么样的工资水平，是由区域来决定的。在这种情况下，我们不得不去思考它的成本价值，能不能通过第三方人力资源公司，进行人和岗位的匹配。传统的用工方式是人顶岗，灵工可以提供的是人顶事，在人顶事的情况下，它具有成本价值的优势。

④自主价值

灵活用工对劳动者来讲，它是一种自主的价值。

对个人来讲，它可以根据个人的时间，个人的爱好，个人对工作环境的这种追求，可以时间自主，可以工作环境自主工作内容自主。

还可做到不同的工作场景的切换，因此对个人来讲，灵工他有一定的自主价值。

⑤招聘价值

灵工将来会是一种招聘价值，以传统的方式招不到人的时候，灵工可能就会是一种新的招聘方式。

4. 灵活用工的认知困境

包括共享经济里面的用工、灵活用工，其实大家都不想把它当作一种标准的劳动关系，或者不想把它当成一种劳动关系。

之所以说灵活用工目前最大的困境是支付，是因为在我们国家来讲最大的困境是工资总额的管控。在我们今天工资总额的管控下。我们的工资总额跟很多的税费挂钩，跟社会保险住房公积金残保金工会会费等挂钩。

如果灵活用工纳入工资总额跟相关税费挂钩的话，就没有价值了。

灵活用工可以不纳入到他的工资制总额，不纳入到他的社会保险缴费基数里去。

5. 灵活用工的关键点

以高效 IT 服务组织调配平台神州邦邦平台为例，灵活用工的关键点为三个。

①支付

以灵活用工的支付方式，它其实能够解决我们很多企业的监管或成本的目的，在这里支付的价值核心其实就是一种薪资的拆分，或者叫劳动关系的拆分。

例如企业把 IT 服务需求拿到灵活用工的平台，有第三方神州邦邦平台接洽工程师，让这些工程师在第三方平台上承接这些需求并提供服务。因此它就出现一种支付价值。

企业把一部分钱给平台，平台给劳动者，那么这部分钱就成了劳动者灵活用工所得。

这个不算企业的薪资所得，因此呢，这部分钱呢，就不会纳入企业的薪资工资总额的范畴，就不会纳入相关的税费，也不会纳入将来的这种补偿里面去。因此它可以帮助有一些企业实现这种监管和成本目的。

②调配

灵活用工对于神州邦邦来讲。更大的问题在于它的调配价值，也就是灵活用工。

神州邦邦平台对存量人员的调配，实现了跨区域的调配。尤其是对于异地项目和人才匮乏的三四线城市来讲，调配能力能够让项目的响应时间缩减，让项目更高效。

③资源

灵活用工的第三步其实是一种资源。

一个灵活用工的平台，需要有大量的资源，包括供需两端，要能及时的为需求匹配上响应的人员，然后为企业进行按需的调配，就是资源的价值。

现阶段，对企业来讲，要解决支付、调配和资源的问题，是相当关键和势在必行的。对于神州邦邦平台来说，凭借平台上 7 万 + 工程师，2000+ 服务商和覆盖 IT 生命周期的 210+ 品类的工程师技能等这些强大的资源库，服务网络已覆盖全国，将灵活用工的社会价值、对个人和企业的成本价值逐步提高。相信神州邦邦这样的平台在未来，通过持续的构建全国 IT 工程师大数据中心，能将“灵活用工”推向高点。