在疫情防控背景下，除了传统的全日制用工、兼职、综合计算工时工作制外，又出现了一些如缩短工时、居家办公、轮岗轮休、共享员工等新的灵活用工方式。这些新的灵活用工方式不仅是一种应急措施，更代表未来一段较长时期内的企业用工新趋势。

本指引整理列举的企业常用的十类灵活用工方式，除综合计算工时工作制需要行政审批外，其余九类均属于企业自主用工范畴。疫情防控常态化背景下，企业应当加强用工方式筹划，寻求减轻用工压力的实招，以渡过难关。

十大灵活用工方式

（一）政府许可类

1、综合计算工时工作制

（1）实操要点

A、综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时制度。

B、综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间仍应与法定标准工作时间基本相同。

C、综合计算工时工作制尤其适合受疫情影响导致订单和生产任务不均衡的企业。

D、综合计算工时工作制，有助于受疫情影响的企业实施灵活用工，综合调剂使用年度内的休息日，实现企业生产淡旺季调节。

E、综合计算工时工作制属于行政审批事项，即须经企业申请，劳动保障行政部门批准后方可实施。为支持企业复工复产，各地一般对企业申请综合计算工时工作制采取从宽审批政策。

（2）参考案例

案例一：据福建省卫生健康委员会官网显示，2020 年 1-3 月，疫情防控期间，厦门 179 家企业采用综合计算工时工作制，涉及职工 107104 人。

案例二：针对受疫情影响企业延迟复工等困难，苏州市出台放宽综合计算工时工作制审批，并实行告知承诺的政策，支持所有受疫情影响的企业申请综合计算工时制度，允许综合调剂使用本年度内的休息日，有很强的针对性。

（3）参考文本

申请实行综合计算工时工作制，应当提交企业实行综合计算工时工作制申请表、企业申请实行综合计算工时工作制职工签名表、企业法人营业执照副本及复印件等资料，其中申请表、职工签名表具体参见附 1《实行综合计算工时工作制申请表》、附 2《实行综合计算工时工作制职工签名表》。申请时需要提供的资料清单详见当地人社部门官网公布的指引。

（二）企业自主类

2、非全日制用工

（1）实操要点

A、非全日制用工与全日制用工区别。根据《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工与全日制用工的区别

十大灵活用工方式

B、非全日制用工适合当前订单量不足，无须劳动者全日制出勤的企业，该部分企业可考虑聘用非全日制劳动者，或者与在职职工协商达成双向选择机制，协商变更为非全日制用工关系。

C、企业应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

（2）参考文书

非全日制用工可以订立口头协议，但为明确工资标准、工作内容，避免产生争议，建议签订书面的劳动合同，具体参见附 3《非全日制劳动合同》。

3、兼职

（1）实操要点

A、区别于全职，兼职是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除了可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作对应的工资。

B、企业需修改规章制度或出台允许兼职规定。大部分企业为了充分保障自身用工自主权，往往通过规章制度或者劳动合同约定等方式限制劳动者兼职。疫情特殊时期，企业如受疫情影响无法如往常保障劳动者工资待遇，为稳定工作岗位，建议企业可适当放宽员工兼职限制，保障劳动者可从其他途径获得收入。为保护企业的商业秘密，不建议涉及商业秘密、掌握核心技术的人员兼职。企业有时也需要聘请兼职人员完成部分工作，可考虑聘用兼职人员。

C、需防范员工兼职时侵犯本企业的技术秘密和商业秘密等事项。

（2）参考文书

为明确兼职员工应当遵守如不得侵犯企业商业秘密、不得影响本职工作等义务，建议企业可要求员工提交书面的兼职申请，避免员工兼职可能损害公司利益。具体参见附 4《兼职申请》。

4、共享员工

（1）实操要点

A、“共享员工”是员工富余的企业与缺工的企业之间进行劳动力余缺调剂，将富余员工在一定期间内出借至缺工的企业工作，员工与原用人企业之间的劳动关系和社保关系不变，仍由原企业对该员工承担劳动法上义务的一种新的用工模式；该新型用工模式获最高法院和广东省高级人民法院相关司法政策认可。

B、“共享员工”的好处。一方面，出借企业无需实际负担员工出借期间的工资和生活费，降低了人工成本负担；另一方面，出借企业无需与富余员工解除劳动关系，避免了解雇成本支出。出借企业订单恢复或进入生产旺季，出借员工可返回出借企业工作，增加用工灵活性。

C、“共享员工”适用范围。在下述三种情形下，出借企业可以考虑运用“共享员工”：一是受疫情、缺乏订单等因素影响，企业需要停产一段时间的；二是在生产淡季或缺乏订单，企业出现富余员工的；三是行业特殊性决定，企业需要季节性用工的。

D、须征得劳动者同意为先决条件。原用人单位将劳动者临时出借给借调企业，需要与劳动者先行协商，征得劳动者同意。

E、实现途径。企业可充分利用商会、行业协会等平台的内部协调功能，或及时掌握本地人社部门或人力资源服务机构发布的用工余缺信息，协调缺工单位和劳动力闲置单位之间进行劳动力资源的对接，协商“共享用工”问题。

F、应通过协议设定各方权利义务。各方的权利义务可通过员工富余的企业、借出员工、缺工的企业三方之间签订协议明确各方权利义务，也可通过劳动力闲置企业与借出员工签订变更劳动合同协议，而缺工的企业与劳动力闲置企业签订民事协议的方式明确各方权利义务。约定的内容可包括工伤责任承担、社保费用缴纳、工作安排管理、合同期限、保密、竞业限制、借用企业不得录用借用员工、争议解决等各方面。

（2）参考案例

案例一：据《南方工报》报道，2020 年 2 月 18 日，东莞人社部门创新“共享员工”互助调剂模式，制定企业用工余缺调剂指引，引导企业通过用工互助、余缺调剂等灵活方式，解决用工“冷热”不均问题，帮助企业尽快实现复工达产，帮员工实现充分就业。例如明安运动器材（东莞）有限公司和东莞长安美泰玩具有限公司两家企业淡旺季时间交错，劳动力可以实现“无缝共享”。广东度才子集团有限公司等人力资源机构也积极参与，通过“错峰用工平台”累计为东莞永捷塑胶制品有限公司、东莞兴利玩具有限公司等企业解决共享员工 8000 余人。截至目前，东莞已有黄江、长安、茶山、寮步、厚街等近 20 个镇街（园区）开展了“共享员工”合作。

案例二：2020 年 2 月初，盒马鲜生与云海肴、青年餐厅等餐饮企业合作，开启“共享员工”模式。数据显示，疫情期间，西贝、温莎 KTV、大众出行等 40 多家企业超过 5000 名员工加入盒马。此后，共享员工模式迅速被其他行业、企业复制，永辉、沃尔玛、物美等企业均与待岗员工的企业展开合作，参与双方则在一定程度上缓解了人手及财务压力。

案例三：深圳市人社局提供“共享员工”政务服务。2020 年 3 月 12 日，深圳市人力资源和社会保障局通过“深圳人社”发布《用工余缺调剂指引来了！助力企业缓解用工难》，明确辖区企业根据实际用工情况，在企业与借出员工协商一致的前提下，支持缺工企业与劳动力闲置企业之间实行“共享员工”，进行用工余缺调剂，提高人力资源配置效率。辖区各人社局通过其官方网站等平台对外公布缺工企业与劳动力闲置企业的相关信息，实现动态匹配并提供企业用工余缺调剂协议作为参考文本。

（3）参考文书

“共享员工”涉及到出借企业、员工、借入企业三方的法律关系，建议通过签订变更劳动合同书、借调 / 借用协议予以明确各方的权利义务，具体参见附 5《企业用工余缺调剂暨劳动合同变更协议》、附 6《员工借调 / 借用协议》。

5、轮岗轮休

（1）实操要点

A、轮岗轮休是指企业因订单不足等原因导致无法按照标准工时安排员工上班，需要与劳动者协商，安排劳动者轮岗轮休的用工模式。

B、实施轮岗轮休，劳动者工作时间低于标准工时，企业可与劳动者协商按照月实际工作小时数支付工资，但轮岗轮休期间的工资不得低于当地最低工资标准。

C、企业在实施轮岗轮休时，应注意制定轮休计划、做好考勤管理、计算好薪资。

（2）参考案例

案例：2020 年 2 月底，中山市火炬开发区某大型劳动密集型企业，受疫情影响，订单不饱和，企业与工会就出勤安排、实施轮岗轮休、轮岗轮休期间的工资支付标准等问题开展集体协商，达成轮岗轮休灵活用工方案，现已顺利实施。

（3）参考文书

轮岗轮休涉及员工工作时间、休息休假、劳动报酬等切身利益，为避免员工以企业未提供劳动条件或未足额支付工资等理由提出解除劳动关系，企业应当固化协商结果，签署轮休轮岗协议书。具体参见附 7《轮岗轮休协议》

6、缩短工时

（1）实操要点

A、企业受疫情影响订单不足、工作量或任务量大幅度降低，经协商，企业可根据实际情况缩短工作时长。

B、员工工作时间短，相应的薪酬亦减少，从而节约用工成本；疫情过后企业可能还需要这些员工，通过缩短工时可避免裁员，节约成本，稳定工作岗位。

C、企业应注意做好考勤管理、薪资计算等。

（2）参考案例

案例：2020 年 3 月初，佛山市某区某民营企业，通过与工会、职工代表协商，就停工停产期间的工资支付标准、复工后实行缩短工时及如何支付工资等事项达成新的工资计付办法，现已顺利实施。

（3）参考文书

缩短工时涉及员工工作时间、劳动报酬等切身利益，为避免员工以企业未提供劳动条件或未足额支付工资等为理由提出解除劳动关系，企业应当固化协商结果，签署轮休轮岗协议书。具体参见附 8《缩短工时协议》。

7、停工待岗

（1）实操要点

A、企业受疫情影响出现经营暂时困难，未能按照劳动合同约定提供部分劳动岗位，在不与劳动者解除劳动关系的情况下，企业可调整内部用工，让劳动者暂时停工待岗，暂不安排工作。

B、停工待岗可视为一种特殊的劳动合同履行方式，企业与劳动者之间的劳动关系仍然存续，该方式有助于企业缓解短期面临的用工压力，也有助于稳定用工关系。

C、停工待岗仍需要支付一定的工资。企业因受疫情影响导致停工停产的：（一）未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。（二）超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

D、为避免员工以企业未提供劳动条件为由解除劳动关系及双方对停工待遇、停工期限等产生争议，企业应当与员工协商，就停工停产方案涉及的问题达成合意。

（2）参考案例

案例：2020 年 4 月，由于国际疫情蔓延，中山市东升镇某出口型外资企业，经过对员工所在岗位的工作性质和工作量评估，经与员工协商一致，决定对部分岗位员工实施停工待岗，停工停产期间按照法律规定依法支付员工工资或生活费。

（3）参考文书

企业安排员工停工待岗，为明确停工期间、停工待遇，建议企业与员工协商后签署协议予以明确前述事项，具体可参见附 9《停工待岗协议》。

8、居家 / 远程办公

（1）实操要点

A、居家 / 远程办公一般指员工在家通过网络、电话等形式完成工作任务的办公方式，是人社部等有关部门基于疫情防控需要，避免人员聚集提出的一种灵活用工模式。

B、适用于企业在疫情防控期，安排孕期、哺乳期女职工、看护未成年子女等原因暂时无法返岗的员工，也可长期适用于新媒体从业者、电子商务、销售行业等对互联网依赖程度较大、对工作环境和办公设备要求不高的职业群体。

C、企业应做好考勤管理、工作监督、商业秘密保护等事项。

D、居家 / 远程办公的员工如已按企业要求完成工作任务，企业应当正常支付工资。

（2）参考文书

居家 / 远程办公相对于正常用工，其管理难点在于员工考勤管理、工作监督、商业秘密保护等方面，建议通过协议书明确前述各事项的管理方式、方法，具体参见附 10《居家 / 远程办公协议》。

9、集中工作 / 集中休息

（1）实操要点

A、集中工作 / 集中休息的用工方式是指企业因受疫情影响，出现一定期间内订单不均衡现象，需要劳动者一定期间内持续上班，一段时间集中休息。

B、集中工作 / 集中休息的用工方式与综合计算工时工作制非常相似，区别在于实施综合计算工时工作制依照法律规定需申请行政审批，而疫情期出台的相关政策赋予企业在与员工协商后（深圳、北京除外），即可实施集中上班 / 集中休息用工方式。

C、企业应充分保障员工身体健康并充分听取员工意见基础上，方可采用集中工作 / 集中休息，确保职工的休息休假权利。

（2）参考案例

案例一：2020 年 2 月 7 日，深圳市人民政府出台《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》第十四规定，允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日，平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。

案例二：2020 年 2 月 4 日，北京市人民政府发布《关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》规定，允许企业综合调剂使用年度内的休息日。

（3）参考文书

集中工作 / 集中休息用工方式相对于标准工时制，其主要不同点在于企业须综合调剂员工年度内的休息日，使员工一定期间内持续上班或集中休息，本质上属于劳动合同变更，故此一般情形下，应与员工协商，同时建议签署相关协议予以明确，具体参见附 11《集中工作 / 集中休息协议》。

但深圳、北京出台政策赋予企业自主调剂使用年度内休息日的权利等城市除外。

10、关联企业员工调动

（1）实操要点

A、关联企业员工调动适用于部分集团公司或者隶属同一投资人的关联公司之间可能存在部分关停，或者提前解散，或者基于整合人力资源等“瘦身”的原因，将某一或某几个关联公司的员工部分或全部调往另外的关联公司，由调入的关联公司与员工建立劳动关系。

B、关联企业员工调动与“共享员工”主要区别在于：一是员工的用人单位已变更为调入企业；二是员工调动后不再回调出企业上班。

C、工龄合并计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，可不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

D、需签署协议明确各方权利义务。员工、调出企业、调入企业在签署相关调动协议时，应对员工的工龄保留、薪酬待遇、各方法律关系等作出明确约定。

（2）参考案例

案例：中山市火炬开发区两家制衣公司属同一投资人控股的关联企业，由于其中一公司订单减少，遂将其绝大部分员工（仅留下财务人员）调往另一公司，实施职工调动，三方签署员工调动协议书，已顺利实施。

（3）参考文书

关联企业之间实施员工调动，涉及到用人单位的变更及员工工龄合并计算等问题，需征得员工同意。为明确工龄连续计算、劳动关系归属等问题，建议就前述事项签订调动协议书，具体参见附 12《关联用工暨员工调动协议》。

灵活用工实操流程

根据灵活用工的特点，借鉴部分地方或企业的成功经验，结合律师实务，建议企业在制定实施灵活用工方式时，遵照如下流程：

（一）核实政策

1、企业灵活用工政策性较强，各地出台的政策存在一定的差异性，需核实。例如深圳的政策明确允许企业综合调剂使用休息日，即赋予企业自主实施集中工作 / 集中休息的灵活用工方式，而中山等地则需要根据《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》的要求，与员工协商一致前提下方可实施该用工方式。

2、企业充分运用所属地的用工政策，既可作为选择灵活用工方式的决策依据，还可作为与员工沟通的依据，最大限度说服员工接受企业的灵活用工方案。

3、争取当地政府及人社部门在政策解读、企业经验分享、用工余缺调剂信息等方面的支持，为顺利推进灵活用工方案落地实施提供支撑。

（二）分析用工

1、调研企业的用工情况，包括但不限于：劳动者总体数量、劳动者的部门和岗位分布、劳动者的工时制度和正常工作时间、休假情况、暂时需要待岗或需要正常上班的员工岗位、数量等。

2、调研企业的生产状况，包括但不限于：未完成订单情况、新订单情况、国际订单取消 / 延迟情况、需求的员工人数和结构、需求的工作时数、剩余的员工人数和结构等。

3、在调研基础上，进行人力资源盘点分析，形成分析报告，为订制灵活用工方案提供依据。

（三）订制方案

1、因企施策。前述列举的灵活用工方式有十种之多，企业应根据自身实际情况，实施其中一种，或者综合数种灵活用工方式方案。

2、因时施策。企业面临的用工难题在疫情不同阶段，有可能不一样，可以采取灵活用工方式之一或其组合。

3、综合施策。企业存在例如部分员工需要看护未成年子女、部分岗位无工作等情形，故可考虑远程 / 居家办公、轮岗轮休、待岗或共享员工等用工方式之一或其组合，达到企业人员与生产的平衡，以最大限度提高劳动效率。

（四）民主协商

1、前述十种灵活用工方式，除兼职、非全日制用工、全面停工停产、居家 / 远程办公等在一定条件下以及部分地方实施集中工作 / 集中休息可不需与职工协商一致外，其余用工方式均需要与职工协商一致方可实施。

2、企业应积极与职工协商一致，达成灵活用工方案。

3、企业可通过以下途径进行协商：

（1）劳资协商。根据部分劳动者群体的个性化情况，分别与劳动者协商，就前述事项达成一致，变更劳动合同。

（2）集体协商。制定相应的规章制度，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，再将最终方案告知员工，由员工确认。

（3）线上协商。可以线下协商，考虑疫情情况也可以线上协商。企业可借助现代信息技术，通过微信、邮箱、企业 OA 办公系统、钉钉等线上方式启动协商要约，做好议题收集、议题整理、意见交换等工作，借助网络视频平台开展协商，在确保程序规范的前提下因地制宜开展工作。

民主协商及其文书参见附 13《规章制度民主协商会议纪要》（与职工代表协商版）、附 14《规章制度民主协商会议纪要》(与工会协商版)。

（五）固化成果

1、为避免产生争议，企业应根据协商结果，将灵活工作方式以法律文书予以固化，例如签订变更劳动合同协议书、停工待岗协议、居家 / 远程办公协议等。

2、通过制定规章制度予以明确的，应保全规章制度民主协商、公示告知的证据等。

3、必要时，根据规章制度的内容签署相关协议、确认书。对于暂时无法面签的法律文书，应通过有效的电子送达方式，如通过邮件、短信和微信等方式确认，条件具备时立即补签。