每一家连接 C 端的企业，在积累足够多的用户数据之后，就会走上 To B 变现这条路——因为 To C，所以 To B，这是一个很好的商业逻辑。领英（LinkedIn）也是如此。

前不久，领英宣布推出了一款针对 To B 市场的、新的 HR SaaS 产品“领英大数据洞察”。利用该产品，企业用户只需要登录领英账号，搜索相应的关键词就可以得到与关键词相关的人才信息。

例如，输入“AI”，企业用户就可以知道，AI 人才分布在哪个城市，受过什么样的教育，有哪些企业也正在招聘类似的人才，以及具备这类技能的人才大都聚焦在哪些领域等等。

领英大数据洞察对相关词条的分析结果

数字化时代，领英也正在通过将数字化能力沉淀成相应产品提供给客户，特别是在 To B 领域，随着用户数据的不断积累，领英可提供的服务越来越多了。

从全球来看，领英已经是一个覆盖 6.45 亿职场人士的求职平台。而在中国本土，领英用户也在不断增长，可以说，中国是领英不可忽视的“大蛋糕”。

但即便是在全球范围拥有了海量用户，并不代表领英在中国的 To B 生意就会好做。相关数据显示，在中国市场，领英覆盖的中国人群数量是 4800 万，而中国本土的职场社交平台脉脉的用户数在今年 9 月已经突破了 8000 万。

花开两朵，各表一支。领英敢拿 4800 万的会员底牌再次冲击中国 To B 市场，应该也是看到了某种机会。

领英所看到的机会，是中国新兴科技企业的兴起和源源不断地企业数字化转型需求。这样的趋势让中国企业对海外人才、数字化人才的需求量越来越大。

领英则根据这样的需求和趋势，新推出了新的 SaaS 服务“领英大数据洞察”。一方面通过人才库数字化，领英将来自全球 C 端的海量会员数据建立成企业共享数据库，通过领英大数据洞察的可视化呈现，企业雇主可以透视到自己所需的人才在哪儿，以便更好进行人才管理。另一方面，该 SaaS 服务则旨在帮助企业加强数字化人才招聘。

图片截取自领英报告《未来技能趋势 (2019 年版)》

而领英当然不仅仅只是推出了这一件产品来做企业数字化转型时代里“人才”的 To B 生意。

一年前，领英就提出了招聘环节“人才智能”概念，在近日举办的领英人才智能体验峰会（Talent Intelligence Experience）上，领英将这一概念做了一个延伸——人才智能在企业战略中的价值已不局限于单一招聘环节，更需要贯穿从人才战略制定、人才吸引招聘，到人才留任激活的全周期人才管理。

领英中国征才事业部总经理王茜在接受钛媒体专访时表示：“人才的全生命周期管理其实主要涉及三个部分——战略规划、组织发展、吸引招聘，领英也将这一人才智能化的延伸称为‘突破招聘边界战略’。”

实际上，领英的 To B 产品已经覆盖到上述全周期人才管理，只不过有部分产品还未进入中国。

领英中国总裁陆坚曾在今年早些时候完整地介绍过领英的 To B 产品及商业化问题，他表示，领英在经营以 2C 为用户服务的平台同时，实际的变现方式其实是 B2B 业务。其中主要有四条业务线均是为企业服务的，覆盖了企业营销、销售、人才管理和企业学习。

其中，帮助企业招聘的产品为领英征才解决方案，这一产品在今年又有了更新，即新发布的大数据洞察解决方案。二是以在社交媒体上企业的广告投放作为变现方式的领英营销解决方案。

还有两条业务线尚未进入中国市场，一是领英销售解决方案 LinkedIn Sales Solution。二是领英学习 Linkedln Learning（该业务部前身为美国最大在线学习平台 Lynda.com，2016 年被领英收购）。

这四大产品线贯穿整个企业全周期人才管理，且在不断演进。HR SaaS 服务“领英大数据洞察”正是陆坚提到的“领英征才解决方案”所更新迭代所产生的一部分。

“人才全生命周期管理”、“突破招聘边界战略”这听起来有些复杂，但落实到产品层面，领英 HR SaaS 其实是标准化的 SaaS 产品，战略规划、组织发展功能的实现，则是企业雇主通过领英大数据洞察产品进行自助式的数据分析，并自主决策。而在吸引招聘方面，则是通过领英营销解决方案的精准广告投放，吸引相关人才加入。

“国内商业竞争比较有特色的地方是，大家都想知道友商动态，领英大数据洞察解决方案让企业雇主知道哪些友商在招哪类人才，以及自己的员工离职后去了哪儿，并以此作出战略及人才留任规划。”王茜举例。

毫无疑问，在上述四条产品线中，以帮助企业解决人才为目的的“领英征才解决方案”，是领英无论在全球还是在中国的主要营收来源。

在 2020 财年第一季度，领英的整体业务收入增长了 25%，全球约三分之二的收入来自征才解决方案，每 8 秒就有一名会员通过领英平台找到工作。

截止目前，领英在中国已有 17.9 万的雇主公司，相对于澳大利亚比较成熟的市场覆盖（300 万人口中，80% 属于领英会员），中国对领英来说还属于快速增长市场，不过也是不能放弃的市场。

但一款产品成功与否，也需要考虑一些比较现实的问题，比如领英新推出的产品 HR SaaS 的客户群是谁，哪些企业在什么情况下愿意为领英 HR SaaS 买单，领英 To B 在国内的竞争力在哪儿？

相比起全球 6.45 亿用户这样一个漂亮的数据，领英最先要回答的是如何与中国本土、甚至亚太地区的产品进行 pk。

“我们可能会担心，领英在亚太的会员数据量不够，导致分析结果不够精准。”

在领英 2019 人才智能体验峰会上，钛媒体恰巧碰到了正在参观领英展台的谢女士，谢女士目前在某机械制造企业担任 HR。

她向钛媒体坦诚，她所在的公司是一家来自美国的机械制造企业，在中国天津设有分公司，由于公司业务需要，她目前最大的需求是希望能够在韩国本地招聘一些韩国人才。

谢女士对领英在亚太地区数据量缺乏的担心不无道理，正如我们上文提到的，领英在中国的会员量只有脉脉用户量的一半多一点。

而王茜则表示，“一直以来，领英在国内的优势聚焦在两点：高端人才与海外人才”。

言外之意，虽然全域的数据量不够，但是能够注册成为领英会员的用户也都是具有一定代表性的拥有高端技能或有海外背景的人才。

这里不得不提到，领英曾在本土化上走过弯路。在领英 1.0 战略中，曾推出一款面向下沉市场的招聘 App“赤兔”，但该产品也在上线 4 年后于今年 7 月正式下线，相当于交了学费。因此从 2.0 战略起，领英在中国的发展其实已经调转航向，继续深度拓展高端人才市场。

陆坚曾将领英中国的新策略归纳为三个方面：在 C 端产品策略上，要做一站式职业发展平台；在竞争策略上，最大化地借助领英的全球平台和数据优势；在合作策略上，以开放性的态度，和行业伙伴共建一个职场的生态体系。

但谁也无法肯定，领英中国这条继续拓展高端会员的策略比赤兔的本土化进展有效多少。

除了与本土竞品竞争外，领英 HR SaaS 同样面临“跨赛道抢猎头生意”的问题。

除了分析数据是否精准，谢女士也提到，公司是否购买领英 HR SaaS 的另外一个因素是招聘到高端人才的相对成本：“使用领英的成本要低于我们使用猎头招人的成本。”谢女士将看似与 HR SaaS 服务不相干的猎头服务，也考虑进是否采用领英 HR SaaS 服务的一个因素。

但如果从领英 HR SaaS 服务范围的广度来看，“招聘”只是其诸多服务中的一项，它还有更为综合性的大数据分析、广告投放等综合性功能，这或许领英 HR SaaS 作为一套解决方案的优势所在。此外，从领英目前国内的业务来看，领英 HR SaaS 主要涉及的是人力资源规划以及招聘与配置两个板块，并且这两项服务主要聚焦在高层策略部分，并不涉及流程性的假勤管理、工时管理等功能。

领英中国解决方案及服务负责人王欢也说道，她并不认为领英在中国有明确的 SaaS 领域的竞争对手。“中国很多招聘网站所提供的招聘服务还停留在下载一份简历的或提供广告服务的阶段，ATS 招聘管理平台或许在形态上跟领英同属 SaaS 赛道，但我们提供的服务又有很大差别。”

无论怎样，领英这一套人才 To B 生意逻辑能否走通，还要经过时间的检验。